Собеседование при приёме на работу – всегда стресс для соискателя. Некоторые компании, стремясь заполучить идеального сотрудника, устраивают для него дополнительные изощрённые испытания вроде проверки на полиграфе или создания нервных ситуаций. О том, почему эти методы следует забыть и как они негативно влияют на имидж компании, в своей авторской колонке для портала Biz360.ru рассказала Елена Евстюхина, руководитель группы консультантов ANCOR Consumer Goods.
Стрессовое собеседование
Мода на стрессовые собеседования началась около двадцати лет назад. Изначально такой формат придумали для менеджеров по продажам. Их работа действительно во многом состоит из жёстких переговоров со сложными клиентами, и они должны уметь не растеряться и быстро ответить на самое странное возражение.
Поскольку у этих сотрудников есть план продаж, от выполнения которого зависит не только прибыль компании, но и доход самих менеджеров, они, как правило, готовы к стрессовым ситуациям. Однако вскоре подобная экстремальная практика вошла в моду, и такие агрессивные форматы общения стали использовать при собеседовании кандидатов на другие должности.
Сейчас актуален тренд на гуманизацию рабочей среды, и современный менеджмент старается уйти от жёстких подходов. К тому же молодое поколение и вовсе не привыкло к крикам и агрессивному общению. Если интервьюер станет проверять кандидата на стрессоустойчивость хамскими вопросами и неадекватным поведением, то кандидат лишний раз задумается, готов ли он работать в такой атмосфере. Даже если изначально он был настроен к компании лояльно. Ведь собеседование – это индикатор, который показывает кандидату, что его ждёт на работе в компании.
Многие HR-специалисты скептически относятся к стресс-тестам: если собеседующий менеджер не психолог, то он, скорее всего, не знает, как правильно трактовать реакцию кандидата на стресс. Несмотря на то, что на некоторых должностях, без сомнения, стрессоустойчивость важна, в большинстве случаев такие проверки негативно сказываются на бренде работодателя и ставят под сомнение компетентность интервьюера.
Вопросы о личном
Женщины нередко жалуются, что на собеседованиях у них пытаются выведать, не собираются ли они в ближайшее время в декрет. Работодателей можно понять: вкладываться в адаптацию сотрудника лишь для того, чтобы через несколько месяцев искать нового, накладно. Однако застраховаться от ухода специалиста как по семейным, так и по любым другим обстоятельствам невозможно, и не важно, будут ли они запланированными, или нет. А вот избежать отторжения к компании со стороны кандидата на этапе собеседования – вполне реально.
Если по какой-то причине – например, из-за особенностей вашего продукта или состава коллектива – знать семейное положение или ценности кандидата действительно важно, попробуйте сделать это через кадровое агентство. Оно в переговорах занимает нейтральную сторону и уже состоит в доверительных отношениях с кандидатом.
Если вы общаетесь с соискателем без посредников, то дайте ему понять, что руководствуетесь не праздным интересом, а заботитесь о нём и сотрудниках: например, в коллективе все холостые, и семьянин может почувствовать себя не в своей тарелке.
Проверка на полиграфе
Столь серьёзная (и достаточно дорогостоящая) процедура проверки, вероятно, оправдана при найме на позиции, связанные с доступом к важной коммерческой тайне или финансам компании. А вот тестировать управленцев среднего звена и рядовых сотрудников нецелесообразно: проходить полиграф готовы далеко не все.
Для многих кандидатов такая проверка – причина отказаться от работы в организации, а значит, воронка найма сужается. Надёжность метода также остаётся под вопросом, не говоря уже об этичности и негативном влиянии на бренд работодателя.
Требования, не соответствующие должности
Пример такого правила – дресс-код для сотрудников, которые не общаются напрямую с клиентами и партнёрами. Ещё один вариант – обязательное присутствие в офисе пять дней в неделю для специалистов, которые и до пандемии часто работали удалённо, например, SMM-менеджеров, IT-персонала разного уровня.
В некоторых организациях очень серьёзные требования к пунктуальности – применяют штрафы за опоздания на пять и более минут. Подобное положение вещей и вовсе заставляет сотрудников искать работу с более гуманным отношением.
Вместо заключения
«Янтарные» (по классификации Фредерика Лалу, коуча и консультанта, помогающего руководителям вывести свои компании на новый уровень) организации с жёсткой иерархией и строгим, как в армии, стилем управления уходят в прошлое. Им на смену приходят так называемые «зелёные», и появляется все больше «бирюзовых» – это следствие гуманизации менеджмента и окружающей среды в целом.
«Зелёные» и «бирюзовые» организации используют позитивную мотивацию и дают сотрудникам возможность раскрыть свой потенциал, приветствуя инициативу и инновации. Такие компании привлекают больше людей, в первую очередь, мотивированных и инициативных, и добиваются лучших результатов.
Именно поэтому продуманная HR-политика – не дань моде, а инвестиция в будущее бизнеса.
Чтобы не пропустить интересную и полезную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш