Если сотрудник не справляется со своими обязанностями и не показывает нужный результат – логичным решением будет его увольнение. Но часто бывает так, что этот сотрудник объясняет коллегам свой уход как произвол со стороны руководства: «Я хорошо работаю, но босс меня невзлюбил и хочет уволить…» И команда встаёт на его защиту! О том, что делать руководителю компании в такой ситуации, в своей авторской колонке для портала Biz360.ru рассказал эксперт по управлению Александр Высоцкий.
Кейс коллеги-предпринимателя
У одного из моих коллег-предпринимателей есть сотрудник, который, на первый взгляд, нормально выполняет свои обязанности, но на деле является неэффективным и при этом токсичным человеком. Любой свой промах он объясняет коллегам тем, что к нему придирается начальство.
Я посоветовал коллеге такого искусного интригана не ломать и не пытаться перевоспитать – потому что такие люди могут всё «перекрутить» на свой лад и нанести ущерб компании. Лучший выход – увольнение, основанное на результатах работы сотрудника.
Коллега-предприниматель дал ему чёткую зону ответственности – департамент улучшения, причём не требовалось закрывать все функции, нужно было только улаживать проблемы с недовольными клиентами.
Руководитель не был доволен работой этого сотрудника и в какой-то момент потребовал написать объяснительную. На что тот написал заявление на увольнение – и объявил при всём коллективе, что руководитель якобы требует от него невозможного. И произошла удивительная вещь: продуктивные и лояльные сотрудники начали его защищать!
Предприниматель собрал команду и попытался объяснить ситуацию, но его позиция и факты не нашли понимания среди сотрудников, настолько коллега-интриган их обработал. Ситуация усугубилась тем, что под влияние этого человека попал самый ценный сотрудник компании. И он теперь убеждает руководителя просто перевести неэффективного коллегу на другую должность.
Что делать: уволить, рискуя потерять костяк команды, или переместить на другую должность и снова испытывать неудовлетворение его результатами?
Заставьте «сердобольных» сотрудников взять на себя ответственность
Правильная стратегия – дать токсичному сотруднику зону ответственности и посмотреть, справляется ли он. Если нет, то увольнять, причём исключительно за результаты или их отсутствие. Я тоже сталкивался с подобными ситуациями. Сотрудник начинает вести себя вызывающе, если понимает, что облажался.
Что касается команды, то вне зависимости от опыта и продуктивности сотрудники могут эмоционально реагировать на уход коллеги из компании. Это просто эмпатия, многим людям больно, когда кто-то покидает коллектив. Ведь мы все разные: кто-то более толстокожий, кто-то стремится понять ситуацию, а кто-то – нет.
Часто «сердобольные» сотрудники начинают сыпать аргументами вроде «Он же работает тут целых пять лет!» или «Да у него же семья, дети!» Но дело тут не в доброте душевной, а в высокой степени безответственности таких защитников, ведь предприниматель решил уволить сотрудника, основываясь на его неэффективности. К тому же увольнение не входит в зону ответственности сотрудников, а лежит на плечах руководителя. И поэтому бросаться фразами про семью и годы работы легко. А руководитель отвечает за всю компанию и должен думать о её будущем.
Чтобы снизить градус недовольства «сердобольных» сотрудников, заставьте их принять на себя ответственность. Если это руководитель среднего звена, то задайте ему такие вопросы: «Возьмёшь к себе в помощники сотрудника, который не справляется с работой? Сможешь добиться того, чтобы он дал хороший результат? Ты веришь в него?»
Скажите, что готовы оставить сотрудника, если этот руководитель возьмёт его к себе в подчинение и будет добиваться от него результата. Признайтесь, что у вас не получилось управлять этим человеком. Так может, у вашего специалиста получится?
Я неоднократно сталкивался с такой же ситуацией в своём бизнесе, поэтому мои рекомендации – это не голая теория, они основаны на практике. Тогда я обращался ко всем «защитникам», которые говорили, что нельзя увольнять неэффективного сотрудника и нужно найти ему какое-то место. Но когда я спрашивал напрямую, возьмут ли они коллегу к себе в подразделение, то все отмалчивались.
Одно дело – пустые разговоры и сердобольность за чужой счёт, и совсем другое – личная ответственность, которая заставляет людей «наводить резкость» и объективно оценивать ситуацию.
Выводы
Таким образом, если ваши сотрудники выступают против увольнения коллеги, переложите на них ответственность, раз они хотят влиять на ваше решение, оставаться человеку в компании или нет. Если они уверены, что этот сотрудник так важен, пускай возьмут его на работу в своё подразделение и добьются результатов.
Возможно, у вас будет другой исход. Но когда эта ситуация время от времени возникала в моей компании, то я всегда слышал от защитников что-то вроде «Нет, не могу взять, сейчас не время». В итоге увольняли сотрудника, сохранив костяк команды, без сопротивления. Такой поворот событий снижает градус недовольства сотрудников, они смотрят на ситуацию объективно и перестают быть излишне сердобольными.